formule arbeidsproductiviteit

De Arbeidsmarkt (samenvatting)

Inleiding

Het onderwerp markten is regelmatig aan bod geweest en daarbij is duidelijk geworden dat een aantal markten speciaal zijn. Ook de arbeidsmarkt is een speciale en belangrijke markt die vaak in het nieuws is.
In deze module komen de verschillen en de overeenkomsten tussen de arbeidsmarkt en andere markten ter sprake.

Enkele basisbegrippen

De arbeidsmarkt is een markt als elke andere. Er zijn vragers, aanbieders en er is een marktprijs. De vragers naar arbeid zijn de werkgevers, die voor de productie in hun bedrijven arbeidskracht nodig hebben. Zij gaan op zoek naar werknemers om hun openstaande arbeidsplaatsen of vacatures te vervullen. De aanbieders zijn de werknemers, die hun lichamelijke en geestelijke arbeidskracht aan de werkgevers aanbieden.
Als werkgevers arbeid willen, moeten ze er wel een prijs voor betalen. De prijs voor arbeid is het loon plus de aanvullende arbeidsvoorwaarden. Op de arbeidsmarkt gelden in principe dezelfde wetten als op een gewone markt. Als marktpartijen vrij zouden kunnen onderhandelen, komt er op de arbeidsmarkt een evenwichtsloon tot stand waarbij werkgevers precies evenveel werknemers in dienst nemen als het aantal werknemers dat tegen dat loon zou willen werken.

Als de vraag naar arbeid sterker toeneemt dan het aanbod ervan, zal het loon, de prijs van arbeid, stijgen: de arbeidsmarkt is dan krapper geworden. Werkgevers kunnen moeilijker aan goed personeel komen en hebben minder keuze. En andersom, bij een sterker stijgend aanbod tegenover de vraag, zal het loon dalen, of minder snel stijgen. De werkgevers hebben meer keuze: de arbeidsmarkt is ruimer geworden.

Hoofdstuk 1 De vraag naar arbeid

De werkgelegenheid

Onder werkgelegenheid verstaan we alle mensen die aan het werk zijn, zowel de mensen in loondienst als ook de mensen die een eigen onderneming hebben of een zelfstandig beroep uitoefenen zoals artsen, advocaten, architecten enzovoort. Werkgelegenheid is de totale vraag naar de productiefactor arbeid en is gelijk aan het bezette banen inclusief het aantal vacatures. Werkgelegenheid wordt meestal uitgedrukt in arbeidsjaren.

Belangrijk bij de vraag naar arbeid

  • De werkgevers vragen alleen arbeid, als ze daarmee iets kunnen verdienen. Kan er geen winst meer worden behaald, staan eerst de door de werknemers verdiende lonen onder druk. Bij een nog slechtere markt wordt personeel uiteindelijk ontslagen, wordt de hele onderneming opgedoekt of verplaatst naar het buitenland.
  • Bedrijven die lage arbeidskosten hebben en dus goedkoop goederen en diensten kunnen aanbieden, staan sterk in de concurrentiestrijd. Goedkoop produceren betekent produceren tegen lagere loonkosten per product. En lagere loonkosten per product ontstaan als de productie per werknemer (arbeidsproductiviteit) kan worden opgevoerd zonder dat de lonen even hard meestijgen.
  • Bij lagere opbrengstprijzen of hogere te betalen lonen kunnen bedrijven toch nog overleven en dus niet alle werknemers te hoeven ontslaan als de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur kan worden opgevoerd.
  • Worden werknemers duurder dan machines, dan worden werknemers ontslagen en door machines vervangen.
  • Het wordt voor een onderneming pas interessant om de productie naar het buitenland te verplaatsen als daar de loonkosten per product lager zijn dan in eigen land. Loonkosten per product zijn het gevolg van twee zaken: de brutolonen die door de werkgever per uur moeten worden betaald en de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur. Loonkosten dalen als de brutolonen minder hard stijgen dan de arbeidsproductiviteit of als de brutolonen harder dalen dan de arbeidsproductiviteit.
  • Bij verplaatsing van productie naar het buitenland spelen ook mee dat in dat land de regelgeving, bijvoorbeeld over eigendomsrechten, goed in orde is. Daarnaast moet de productie er betrouwbaar zijn. Ook transportkosten en communicatiekosten, als voorbeelden van transactiekosten, zijn belangrijke factoren. Omdat die kosten steeds lager zijn geworden, wordt door globalisering de wereld steeds meer een open economie. Economische grenzen vervagen. Het wordt steeds gemakkelijker daar te produceren waar dat het goedkoopst is. Op de arbeidsmarkt van een klein land als Nederland heeft dat grote invloed.

In de concurrentiestrijd tussen bedrijven in binnen- en buitenland speelt niet alleen het verschil in productiviteit en dus wie het goedkoopst kan produceren een rol, maar ook de kwaliteit van (en andere voorkeuren van kopers voor) de goederen en diensten.

De concurrentiepositie van bedrijven in het binnenland

Als de arbeidsproductiviteit in een bedrijf hoger ligt dan in het andere, produceert dat bedrijf wat loonkosten betreft goedkoper dan de concurrent als die hetzelfde bruto uurloon aan de werknemers moet betalen. Bedrijven kunnen zelfs bij een hoger uurloon goedkoper produceren dan de concurrentie als de arbeidsproductiviteit maar sterker is gestegen.

De concurrentiepositie ten opzichte van het buitenland

Lagelonenlanden zijn niet alleen een kans voor bedrijven om goedkoop te produceren, maar kunnen ook een bedreiging zijn omdat de bedrijven uit die landen geduchte concurrenten kunnen zijn.

Conclusie

Op dezelfde manier als de concurrentiepositie van bedrijven in Nederland onderling, wordt ook de internationale concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven ten opzichte van bedrijven in andere landen door de brutolonen en de arbeidsproductiviteit samen bepaald. De lonen – loonkosten – kunnen in de Nederlandse industrie wel 20 keer hoger liggen dan in een lagelonenland, terwijl de producten die door de Nederlandse werknemers zijn gemaakt aan loon toch minder kosten dan de producten die door werknemers in een bedrijf in dat lagelonenland zijn gemaakt. Dat is het geval als de de arbeidsproductiviteit in Nederland meer dan 20 keer zo hoog is.

Opmerkingen

Formule

De vergelijking tussen Nederland en een lage lonenland kan als volgt weergeven worden:

formule arbeidsproductiviteit

Als de loonverhouding groter is dan de arbeidsproductiviteitsverhouding dan zijn onze producten duurder en is het lage lonenland een geduchte concurrent. Is de arbeidsproductiviteitsverhouding groter dan de loonverhouding dan hebben we van het lage lonenland niets te vrezen.

Arbeidsproductiviteit

Over de arbeidsproductiviteit moet een misverstandje worden weggewerkt. De meeste mensen denken dat de arbeidsproductiviteit stijgt doordat werknemers harder werken dus. Natuurlijk stijgt de arbeidsproductiviteit door harder te werken. Maar belangrijker is de geschooldheid van werknemers en de techniek waarmee ze produceren. Door de toepassing van hoogtechnologische apparatuur kan een geschoolde werknemer in Nederland per uur veel meer produceren dan een werknemer in een arm land door harder te werken. Daarnaast kun je ook door het goed organiseren van het productieproces de
arbeidsproductiviteit verhogen.

Arbeids– en kapitaalintensief

Naast kosten voor werknemers, de loonkosten, maakt een onderneming natuurlijk nog andere kosten.
Producten waarvoor veel werknemers nodig zijn om die te produceren, noemen we
arbeidsintensieve goederen. Producten en diensten die met weinig werknemers, maar met meer machines worden gemaakt, zijn kapitaalintensieve goederen.
De kosten voor het produceren van producten waarvoor veel werknemers nodig zijn, bestaan voor een groter deel uit arbeidskosten dan die van producten die vooral met machines (kapitaal) worden geproduceerd. De kostprijs van arbeidsintensieve producten worden dus meer door de loonkosten bepaald dan die van kapitaalintensieve producten.

De vraag naar arbeid op de korte en de lange termijn

Korte termijn

De vraag naar arbeid op korte termijn is het gevolg van veranderingen in bestedingen. Er zijn 4 groepen vragers naar goederen en diensten:

Consumenten, die goederen en diensten kopen (consumptieve bestedingen). Gezinnen kopen duurzame goederen als auto’s en meubelen maar ook goederen als voedsel en kleding daarnaast kopen ze diensten als verzekeringen, toerisme enz.

Bedrijven/Producenten, die goederen en diensten kopen om te produceren. We noemen deze aankopen investeringen. Belangrijke voorbeelden zijn bedrijfsgebouwen en machines.

De overheid, de overheidsbestedingen.

Het buitenland, dat goederen bij ons kopen, de export.

Waarom de besteders hun gedrag veranderen is soms duidelijk, maar soms is dat niet of moeilijk te verklaren. Duidelijk is wel dat door de verminderde vraag naar goederen de productie daalt en er dus minder vraag naar arbeid is.

Lange termijn

Hoeveel mensen waar in Nederland in 2006 gevraagd worden, waar dus werkgelegenheid geboden is, kan met de volgende tabel worden weergegeven

 

Economische sector

Werkgelegenheid

%

Primaire

Secundaire

Tertiaire

Quartaire

134.000

1.310.000

3.681.000

2.464.000

1,8

17,3

48,5

32,5

Totaal

7.589.000   

100

Daarbij is onderscheid gemaakt in de bekende 4 economische sectoren:

  1. de PRIMAIRE SECTOR, de sector die de grondstoffen uit de natuur haalt zoals de landbouw, de visserij, de mijnbouw en de bosbouw.
  2. de SECUNDAIRE SECTOR of de industrie, waar van de grondstoffen producten worden gefabriceerd.
  3. de TERTIAIRE SECTOR of de COMMERCIËLE dienstverlening, waarbij het gaat om het leveren van diensten door ondernemingen om er winst mee te maken en
  4. de QUARTAIRE sector of de NIET-COMMERCIËLE dienstverlening, waar diensten worden geproduceerd zonder het enige doel er winst mee te maken.

De verdeling van de werkgelegenheid over deze 4 sectoren zag er in het verleden van Nederland helemaal anders uit.

Jaar

Landbouw en visserij

Primaire sector

Industrie

Secundaire sector

Diensten

Tertiaire en kwartaire sector

totaal

1900

1930

1960

1975

2005

30,8%

20,6%

10,7%

6,4%

3,0%

31,3%

35,5%

41,2%

33,0%

21,0% 

36,3%

42,8%

45,8%

60,4%

76,0% 

100% 

100% 

100% 

100% 

100% 

Het overgrote deel van de werknemers in Nederland verdient hun boterham dus NIET met het maken van tastbare producten, maar met het verlenen van diensten. En hoewel een dienst soms ook een product genoemd wordt, is dat toch iets heel anders.

Hoewel de vraag naar landbouwproducten en vooral van industriële producten enorm is gestegen, hebben de huidige bedrijven in deze sectoren de (internationale) concurrentie overleefd door een enorme productiviteitsstijging te bewerkstelligen. Ondernemingen hebben enorm geïnvesteerd in techniek en werknemers zijn enorm veel beter geschoold. Er zijn bijvoorbeeld industriële bakkerijen waar maar een paar mensen elke nacht toezicht op het productieproces houden, zonder ook maar met brood in aanraking te komen. Als gevolg van die enorme technologische verandering zijn er voor die veel grotere productie minder mensen nodig.
Ook de vraag naar commerciële diensten is enorm gestegen. Dat is de belangrijkste verklaring voor de enorme toename van de werkgelegenheid in de tertiaire sector. Ook in de dienstensector is enorm in techniek en scholing geïnvesteerd.
In de meeste dienstensectoren is echter de technologische ontwikkeling niet zo onbegrensd als in de primaire en secundaire sector. In de dienstensector is het veel moeilijker om mensen door machines en robots te vervangen.
De vraag naar diensten in de quartaire sector is afhankelijk van politieke besluitvorming. Willen we meer geld naar de zorg? Naar het onderwijs? Wil de samenleving meer geld voor ambtenaren die overheidstaken op zich nemen die niet (meer) aan de markt worden overgelaten?

Conclusie

Op de langere termijn wordt de werkgelegenheid in de verschillende sectoren vooral door twee factoren bepaald:

  1. de betalingsbereidheid, dus de vraag naar goederen en diensten (de bestedingen) door consumenten, bedrijven, overheid en buitenland. De gevraagde goederen en diensten moeten worden geproduceerd en daarvoor zijn werknemers nodig.
  2. de loonkosten per product of dienst, die het gevolg is van enerzijds de bruto lonen en anderzijds de arbeidsproductiviteit. En die arbeidsproductiviteit is vooral het resultaat van de investeringen en scholing van de werknemers.

Hoofdstuk 2 Het aanbod van arbeid

Het collectieve aanbod van arbeid

In Nederland kunnen er natuurlijk niet meer mensen zich op de arbeidsmarkt aanbieden dan er zijn. Welke mensen kunnen zich in principe op de arbeidsmarkt aanbieden? Hoeveel zijn dat er? Met wat rekenwerk vinden we deze beroepsgeschikte bevolking.

Gegevens over 2006:
* Totale bevolking: 16,32 miljoen personen
* Personen ouder dan 65 jaar: 2,95 miljoen
* Personen jonger dan 15 jaar: 2,35 miljoen

arbeidsmarkt

LET OP: Iemand is beroepsgeschikt als hij tussen de 15 en 65 jaar is, onafhankelijk of hij wel of niet kan werken. Dus arbeidsongeschikten – mensen die om gezondheidsredenen niet kunnen werken – worden tot de beroepsgeschikten geteld als ze tussen de 15 en 65 zijn.
De beroepsgeschikte bevolking wordt daarom ook wel potentiële beroepsbevolking genoemd.

De beroepsbevolking is het deel van de beroepsgeschikte bevolking die zich ook daadwerkelijk aanbiedt. De verhouding tussen de beroepsbevolking en de beroepsgeschikte bevolking noemen we de participatiegraad of deelnemingsgraad of arbeidsparticipatie.

De beroepsbevolking bestaat uit drie groepen mensen:

  • De mensen in loondienst;
  • De werklozen die een baan zoeken;
  • De zelfstandigen. Die gebruiken hun eigen arbeid die ze in hun eigen bedrijf “aanbieden”.

Over de samenstelling van de Nederlandse beroepsbevolking zijn twee opvallende opmerkingen te maken:

  1. Nederland is wereldrecordhouder als het gaat om deeltijdwerk.
  2. Hoewel vrouwen aan een sterke inhaalbeweging bezig zijn, werkt een veel kleiner deel van de vrouwen dan van de mannen.

Voor de verandering van het aanbod is het interessant te kijken naar de groepen personen die wel tot de beroepsgeschikte bevolking behoren, maar zich niet aanbieden.

Tot die ruim 2,5 miljoen inwoners van Nederland behoren groepen als:

  1. De arbeidsongeschikten;
  2. De niet-leerplichtige studenten;
  3. Mensen, voornamelijk vrouwen, die zich niet aanbieden omdat ze zorgtaken op zich nemen.

Bij een hoogconjunctuur zal er meer vraag naar arbeid zijn. De arbeidsmarkt wordt krapper en werkgevers zullen bereid zijn hogere lonen te betalen. Daardoor worden mensen naar de arbeidsmarkt gelokt. Dit wordt het aanzuigeffect van de arbeidsmarkt genoemd.
Bij een laagconjunctuur vindt dan precies het omgekeerde plaats. Dat is het
ontmoedigingseffect van de arbeidsmarkt.
Beleidsmakers, die werkloosheid willen bestrijden, moeten hiermee goed rekening houden. Als bij economische groei er bijvoorbeeld geschikt werk bijkomt voor 300.000 personen en er zijn 300.000 mensen werkloos, is dat nog geen garantie dat de werkloosheid verdwijnt. De werklozen kunnen immers door het aanzuigeffect van de arbeidsmarkt voorbij worden gestreefd door mensen die door de arbeidsmarkt laten aanzuigen.

De arbeidsmarkt in cijfers

In deze paragraaf gaan we kijken waar we de actuele cijfers over de arbeidsmarkt kunnen vinden.

In grote lijnen zijn er twee bronnen van gegevens:

  1. de uitvoerende instanties van de sociale zekerheid zoals de UWV, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen;
  2. het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) en het Centraal Planbureau (CPB)

De eerstgenoemde instantie baseert de cijfers op hun eigen gegevens: wie krijgen er een uitkering? Zo kun je bepalen hoe groot de werkloosheid of de arbeidsongeschiktheid is.

Het CBS en SCP baseren hun cijfers op steekproeven die zij nemen onder de bevolking. Je begrijpt dat de cijfers wel eens iets van elkaar kunnen verschillen zowel onderling als ten opzichte van de cijfers van het UWV, bij voorbeeld omdat een steekproef nooit een helemaal volledig beeld geeft, of omdat de “kaartenbak” van het UWV niet altijd helemaal bijgewerkt is.

De cijfers van het CPB zijn vooral gericht op het voorspellen van de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, de zogenaamde ramingen.

Belangrijke publicaties over de arbeidsmarkt zijn:

  • Macro-Economische Verkenning van het CPB
  • Publicaties van de sector Arbeidsmarkt en Welvaartsstaat van het CPB
  • Arbeidsmarktpublicaties van het CBS
  • Statistische Bulletins van het CBS
  • Sociaal-economische trends van het CBS
  • De sociale staat van Nederland van het SCP
  • Publicaties over arbeidsmarkt zoals bv. “Wel of niet aan het werk” van het SCP en Hoge (jeugd)werkloosheid onder etnische minderheden van het SCP

Al deze publicaties (en nog vele andere) geven een beeld van de Nederlandse arbeidsmarkt en de verwachte ontwikkelingen van deze markt in de toekomst.

Hoofdstuk 3 Het specifieke van de arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is zoals het woord al zegt een markt. Er is sprake van vraag en aanbod, er komt een prijs tot stand, er kan evenwicht bestaan of het evenwicht wordt verstoord. Maar is het een markt als (alle) andere markten?

In vergelijking met andere markten zijn er voor de arbeidsmarkt enkele belangrijke opmerkingen te maken:

  1. De Nederlandse arbeidsmarkt, waar een vraag en aanbod van miljoenen mensen is en de prijs het loonniveau is, is een bestaande abstracte markt. Maar om goed zicht op de Nederlandse arbeidsmarkt te krijgen, moet gekeken worden naar de vraag en aanbod van soorten arbeid. Het maakt nogal wat uit of we het hebben over de markt voor beroepen in de gezondheidszorg, of in de IT-sector, of in de industrie. De arbeidsmarkt moet dus onderscheiden worden in deelmarkten. Daarmee valt te verklaren dat de lonen voor lopendebandwerk lager zijn dan de lonen voor IT-ers. Er zijn net zoveel loonniveaus als er deelmarkten zijn, terwijl al die niveaus wel weer wat te maken hebben met de totale vraag en het totale aanbod van mensen in de Nederlandse economie. Verder is er ook concurrentie tussen vragers naar arbeid op de verschillende deelmarkten, omdat veel werknemers ook in andere, beter betalende sectoren, kunnen gaan werken. De Nederlandse arbeidsmarkt met zijn vele deelmarkten heeft daarom trekjes van een markt van monopolistische concurrentie.
  2. Er moet onderscheid gemaakt worden in de korte termijn en de lange termijn. Op korte termijn zullen bedrijven bijvoorbeeld niet snel naar het buitenland vertrekken. Ze kunnen ook niet in één klap een nieuwe techniek gebruiken, of het bedrijf heel anders organiseren. Op korte termijn kunnen werknemers zich ook niet snel om- en bijscholen. Op korte termijn zal ook de totale bevolking die kan werken niet veranderen. Ook de loonverschillen tussen de verschillende deelmarkten zullen niet veel veranderen. Kortom, op korte termijn vinden niet veel aanpassingen plaats. Op lange termijn wel. Scholing en techniek kunnen veranderen. Bedrijven kunnen van en naar het buitenland verhuizen. Er kunnen nieuwe producten op de markt komen. De loonverschillen tussen bedrijfstakken zullen veranderen. Er kunnen meer en minder mensen op de arbeidsmarkt verschijnen.
  3. De prijs voor arbeid is voor een vrager een andere dan de aanbieder van arbeid. Werkgevers rekenen met hoeveel het aan loon kost om een product te maken, de loonkosten per product. Bij het besluit hoeveel werknemers in dienst te nemen, laten ze zich dus leiden door een afgeleid loon. Werknemers willen dan weer weten hoeveel loon ze netto in het handje krijgen als ze ingaan op een werkaanbieding. Het netto loon ontstaat door van het bruto loon belasting en premies voor de volksverzekeringen (de loonheffing/wig) af te trekken. Het netto loon is het te besteden loon.
  4. De prijs van arbeid komt tot stand door onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers die zich hebben georganiseerd in bonden en federaties (bv. FNV, CNV en VNO-NCW). Aan beide kanten van de markt is er sprake van macht op de markt. Dit leidt tot bijzondere situaties waarbij soms flinke conflicten ontstaan: stakingen, acties, demonstraties enzovoort.
  5. Op de arbeidsmarkt is de prijs het loon. Het bijzondere van deze prijs is dat die niet zo gemakkelijk omlaag wil als dat onder invloed van vraag en aanbod eigenlijk wel zou moeten. Dit heet neerwaartse loonstarheid (voorbeeld van prijsrigiditeit)en dat bemoeilijkt het goed functioneren van de arbeidsmarkt.
  6. Een onevenwichtigheid op de arbeidsmarkt – een tekort of een overschot aan arbeid, een te laag loon om van te leven – heeft grote maatschappelijke gevolgen als werkloosheid of inflatie en daarom bemoeit de overheid zich heel veel met de arbeidsmarkt.
  7. Arbeid is internationaal niet zo gemakkelijk te verplaatsen. Mensen zijn soms gehecht aan de plaats waar ze wonen en willen niet emigreren naar een land waar wel werk is. Of het ontvangende land heeft allerlei regels die verhinderen dat mensen zich daar kunnen vestigen en daar werk kunnen krijgen.

Hoofdstuk 4 Vraag en aanbod op de nederlandse arbeidsmarkt

Werkloosheid is het verschil tussen het collectieve aanbod van arbeid en de collectieve vraag naar arbeid.

Loonniveau werkloosheid

De collectieve vraag naar arbeid bestaat uit de optelsom van de vraag naar arbeid op de verschillende deelmarkten. Hetzelfde geldt natuurlijk ook voor het aanbod van arbeid. Zo kan het gebeuren dat de vraag naar ICT’ers groot is en het aanbod klein, terwijl het op de markt van stratenmakers andersom is. Als we dan de collectieve vraag naar arbeid vergelijken met het collectieve aanbod dan kunnen deze aan elkaar gelijk zijn terwijl er toch werkloosheid is.
Op de korte termijn is daar niet veel aan te doen. Op de langere termijn kunnen mensen zich omscholen in de richting van de markt waar men mensen nodig heeft.

De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging. Er komen telkens nieuwe aanbieders op de markt bij: schoolverlaters, immigranten, herintreders enzovoort. Ook verdwijnen er mensen van de arbeidsmarkt: mensen die met pensioen gaan, mensen die arbeidsongeschikt worden enzovoort.
Ook de vraag naar arbeid wisselt steeds. Bedrijven breiden hun productie uit zodat er banen bijkomen of ze gaan automatiseren zodat er banen verdwijnen. Er komen nieuwe bedrijven bij en andere bedrijven gaan failliet.
De kans dat er op een moment volledige werkgelegenheid bestaat is dus erg klein. Er is altijd wel werkloosheid, al was het maar omdat het even tijd kost om een nieuwe baan te vinden als je ontslagen wordt. Tegelijk zijn er ook altijd vacatures die niet of moeilijk vervuld kunnen worden.

Hoofdstuk 5 Prijsvorming op de arbeidsmarkt

De Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO)

Bij het aanvaarden van een baan horen afspraken over het loon, de werktijd en andere zaken. Die afspraken worden in een individueel arbeidscontract tussen werknemer en werkgever vastgelegd, door beide ondertekend.

Daarnaast kennen de meeste bedrijfstakken een CAO. Een CAO is een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO); het zijn afspraken tussen werkgeversorganisaties en vakbonden, de sociale partners, over arbeidsvoorwaardelijke zaken in een bedrijfstak. Als een CAO is afgesloten, wordt die naar de Minister van sociale Zaken gestuurd. Met zijn handtekening eronder wordt de CAO algemeen verbindend verklaard voor de hele sector. Elke werkgever en elke werknemer in de sector, lid of geen lid van een sociale partner, moet zich dan minstens houden aan wat afgesproken is. Meer mag, minder niet. De CAO heeft de kracht van een wet gekregen. Na de looptijd van een CAO, wordt er onderhandeld over een nieuwe CAO. Als die niet tijdig kan worden afgesloten, worden de afspraken uit de oude CAO stilzwijgend verlengd.

Bij Cao-onderhandelingen spelen cijfers over de loonruimte een grote rol. Loonruimte is het percentage dat de lonen maximaal mogen stijging op grond van economische factoren, zoals de productiviteitsstijging en de inflatie. Loonstijging boven de loonruimte kan leiden tot een arbeidskostenstijging, die verlies van internationale concurrentiepositie tot gevolg kan hebben. Vakbonden zullen daarom eisen dat de lonen minstens mee kunnen stijgen met de inflatie of prijsstijgingen. Niet alleen omdat ze anders koopkrachtverlies lijden, maar ook omdat bedrijven van de prijsstijgingen beter zijn geworden. Als prijzen met bijvoorbeeld 10% stijgen, stijgt ook de omzet met 10% en de winst met 10%, zelfs als de lonen ook met 10% stijgen. Prijscompensatie is daarom een deel van de loonruimte. Bedrijven kunnen immers de lonen met de prijsstijging laten meestijgen zonder dat de winst minder wordt.
Maar ook als de werknemers productiever zijn geworden, hun arbeidsproductiviteit
hebben verhoogd, stijgt de omzet en de winst van de werkgever. Werknemers eisen daarom een loonstijging die overeenkomt met de productiviteitsstijging. De winsten stijgen dan nog met hetzelfde percentage.

Conclusies

  • Iedere werknemer heeft een individueel contract met zijn werkgever waarin zijn functie, aanvangsloon en betrekkingsomvang vastgelegd zijn. Werkgever en werknemer ondertekenen dit contract.
  • Per bedrijfstak kunnen de werkgevers- en werknemersbonden een CAO afsluiten waarin voor de aangasloten leden van de bonden de loonstijging en de aanvullende arbeidsvoorwaarden geregeld worden.
  • De Minister van Sociale Zaken kan de CAO verbindend verklaren voor de gehele bedrijfstak zodat ALLE werkgevers en werknemers aan de CAO gebonden zijn (ook de werkgevers en werknemers die geen lid zijn van een bond).
  • De CAO’s worden afgesloten door de bestuurders van de bonden, maar de leden moeten deze CAO’s wel goedkeuren. Gebeurt dat niet dan moeten de bestuurders opnieuw naar de onderhandelingstafel.
  • De loonruimte geeft meestal de speelruimte van de onderhandelingen aan. Deze is gebaseerd op de arbeidsproductiviteitsstijging en de prijsstijging
  • De CAO geeft een minimum van arbeidsvoorwaarden: meer mag maar minder niet

Arbeidsconflicten

Het overleg tussen werkgevers en werknemers loopt niet altijd over rolletjes. De belangen van werkgevers en werknemers zijn voor een deel hetzelfde, maar voor een deel ook tegengesteld. Dat kan tot conflicten leiden.

Een voorbeeld

Arbeidsconflict bron1

Bron 1

20-5-2009
Cao-overleg Houthandel afgebroken
Tijdens de 1e onderhandelingsronde cao houthandel zeggen werkgevers nee tegen alle voorstellen van werknemers. Dat betekent dat er geen basis is om verder te praten. De onderhandelingen worden stopgezet. Onderhandelaar Coen van der Veer van FNV Meubel & Hout is teleurgesteld in de halsstarrige weigering van de werkgevers.

Bron 2

De werkgevers in de houthandel

Werkgevers claimen een omzetverlies van 30 tot 40% te hebben. Hierdoor zouden ze geen geld hebben voor behoud van werkgelegenheid of het op peil houden van uw koopkracht. Werkgevers zijn van mening dat de 1% loonsverhoging per 31 december 2008 voldoende is voor 2009. Zij vragen de vakbonden de bestaande cao met een jaar te verlengen.

De werknemers in de houthandel

De werknemers willen koopkrachtbehoud en garanties voor werkgelegenheid. Helaas wordt de sector hard getroffen door de kredietcrisis en daarom moeten er nu maatregelen genomen worden. Daarvoor moet geld worden vrijgemaakt. Een loonsverhoging en een garantie dat vakmensen in de sector aan het werk kunnen blijven. In sectoren waar de crisis net zo hard toeslaat, zoals de timmer- en meubelindustrie, is er wél ruimte om te investeren.

Bron 1 is een voorbeeld van een gezamenlijk belang: zowel de werkgever als de werknemer hebben er baat bij dat de economie zich snel herstelt zodat de werkgelegenheid blijft bestaan en er door de bedrijven geld verdient wordt. Dan kunnen de werknemers ook weer om loonsverhoging vragen.

In bron 2 komen de belangentegenstellingen naar voren: de werkgevers maken zich zorgen over de winst en het voortbestaan van de onderneming, terwijl de werknemers koopkrachtbehoud willen en een werkgelegenheidsgarantie zoals in andere sectoren.

Als de partijen lijnrecht tegenover elkaar staan kan dat leiden tot acties van de kant van de vakbonden. De bekendste vorm van actie is de staking. Werknemers melden zich op het bedrijf en weigeren het werk te doen. Zij proberen de werkgever op deze manier te dwingen om in te gaan op hun eisen. De werknemers krijgen geen loon van hun baas maar een uitkering uit de stakingskas van de bond.

In Nederland bestaat al een lange traditie van overleg tussen werkgevers en werknemers. Beide partijen proberen een oplossing te vinden die voor beide partijen het beste is. Met ander woorden: men probeert weg te blijven uit situaties die lijken op het prisonersdilemma. Jarenlang heeft het poldermodel  – zo wordt het overlegmodel in Nederland genoemd –  goed gewerkt en ervoor gezorgd dat Neerland zijn concurrentiepositie ten opzichte van het buitenland kon versterken. Nadeel is wel dat overleggen veel tijd kost en de besluitvorming vertraagt.

Conclusies

  • De belangen van werknemers en werkgevers lopen niet altijd parallel;
  • De vakbonden kunnen hun eisen kracht bijzetten door middel van acties;
  • In Nederland proberen de sociale partners vooral via overleg – het poldermodel – tot een oplossing te komen;
  • Overleg voorkomt een prisoners dilemma.

Hoofdstuk 6 Missers van de arbeidsmarkt

De arbeidmarkt wordt apart behandeld omdat het een zeer belangrijke markt is. Op die markt is in het verleden erg veel fout gegaan. De arbeidsmarkt heeft nogal eens gefaald, vindt ook de politiek. Vooral in het begin van de industriële revolutie werden arbeiders enorm werden uitgebuit. Vandaag de dag zijn werknemers in Nederland gelukkig veel beter beschermd. Er bestaat ontslagrecht, er is een maximale duur van de werkweek, verbod op kinderarbeid, er zijn regels en wetten voor een veilige werkplek.

Minimumloon

Op de arbeidsmarkt komt het loon onder andere tot stand onder invloed van vraag en aanbod. Toch stemmen de uitkomsten van de markt niet altijd tevreden. Het loon is niet alleen de prijs op de arbeidsmarkt maar is ook het inkomen van de werknemers waar ze hun huur, gas, water, licht, vakantie en ga zo maar door van moeten betalen. Zo kan het loon door een groot aanbod van werknemers  te laag worden en kunnen mensen van dat loon niet rondkomen.
Een belangrijke ingreep in de arbeidsmarkt is het instellen van het wettelijk
minimumloon. Sinds 1968 is er een wet in Nederland die eist dat alle mensen in loondienst minstens het wettelijk vastgesteld minimumloon moeten verdienen.

Het minimumloon zorgt er dan wel voor dat mensen in ieder geval genoeg verdienen om van rond te komen, maar het heeft ook een ander effect. Het minimumloon zorgt ervoor dat de laagste inkomens omhoog gaan en dat betekent dat de minst productieve werknemers minder gaan opbrengen dan ze kosten en dus niet aangenomen worden. Met ander woorden het instellen van een minimumloon kan ervoor zorgen dat de vraag naar arbeid kleiner wordt en daarmee de werkloosheid groter.

Door verschillen in loonhoogte binnen de EU zijn er mensen uit bijvoorbeeld Oost-Europa die wel voor minder dan het minimumloon willen werken, maar dat mag niet. Het gevolg is zwart werken en daardoor loopt de staat veel inkomsten mis en zijn de werknemers niet verzekerd. Vaak gaat dit zwart werken ook nog gepaard met illegale slechte huisvesting en slechte arbeidsomstandigheden.

Maximumloon

Over topsalarissen wordt regelmatig gepubliceerd. Het gaat om topmensen in het bedrijfsleven, maar ook bij de overheid of semi-overheid –  omroepen, zorg, onderwijsmanagement, woningbouwverenigingen – die volgens sommigen te veel verdienen. In de discussie over beperking van de salarissen wordt er verschil gemaakt tussen het bedrijfsleven en de (semi)overheid. Voor deze laatste groep zou de zogenaamde Balkenende-norm moeten gelden vinden sommigen. Dat wil zeggen dat mensen die in die sector werkzaam zijn niet meer mogen verdienen dan het salaris van de minister-president.
Anderen vinden dat de wetgever zich niet moet bemoeien met de topsalarissen: als mensen kennelijk zoveel talenten hebben of zo moeilijk te vinden zijn dan mogen ze ook veel verdienen.

Een ander manier om mensen een hoge beloning te geven is het geven van bonussen. Dit gebeurt vooral bij bedrijven. De manager ontvangt de bonus als hij het goed gedaan heeft, dat wil zeggen als hij de doelen haalt die de Raad van Bestuur heeft gesteld: een zo groot mogelijke omzet of een zo groot mogelijk marktaandeel, of een zo hoog mogelijke winst.
Het gevaar van zo’n systeem is dat de manager alleen maar denkt aan zijn eigen belang, de bonus halen, en niet aan het belang van de onderneming. Hij neemt dan misschien te veel risico of geeft de cijfers van de onderneming iets te rooskleurig weer. De kredietcrisis is een voorbeeld hoe zo’n systeem helemaal verkeerd kan aflopen.

Als de inkomensverschillen heel groot worden kan dat leiden tot onrust in de maatschappij. Vooral als de overheid een beroep doet op de burgers om te bezuinigen en geen hoge looneisen te stellen is het voor werknemers moeilijk te verkroppen dat de topmanagers met miljoenen bonus per jaar naar huis gaan.

Overheidssubsidies

Voor individuele gevallen of groepen van personen die problemen hebben op de arbeidsmarkt, kan de overheid een speciaal beleid ontwikkelen.

Het actieplan Jeugdwerkloosheid is een voorbeeld van beleid gericht op een bepaalde groep mensen op de arbeidsmarkt in dit geval jongeren.
De overheid kan in individuele gevallen besluiten individuele mensen aan de slag te krijgen door een scholing voor ze te betalen.
Een andere manier om mensen weer aan de slag te krijgen is door werkgevers een subsidie te geven als ze deze mensen aannemen, bijvoorbeeld herintreders of zij- instromers in het onderwijs.
De laatste jaren is het beeld van de overheid veranderd. Men probeert minder subsidies te verlenen maar dat wel gerichter te doen zodat de effectiviteit van al dat geld groter wordt.

Arbeidsmarktbeleid

De overheid probeert de knelpunten op de arbeidsmarkt op verschillende manieren op te lossen. Voor het jaar 2010 staan er een aantal plannen op stapel: deeltijd-WW, de omscholingsbonus, de bestrijding van de jeugdwerkloosheid, de flexibilisering van de arbeidsmarkt en verhoging van de pensioenleeftijd.
Op deze manier wil de overheid de gevolgen van de crisis voor bedrijven opvangen
zonder dat de bedrijven straks als de economie weer aantrekt problemen krijgen om weer de goede mensen te vinden die ze nu hebben ontslagen.
Een goed werkende arbeidsmarkt maakt Nederland sterker en zorgt ervoor dat de Nederlandse bedrijven weer snel kunnen aanhaken als het in de wereldeconomie weer beter gaat.

Ω

Economische sector

Werkgelegenheid x 1.000 personen,

2006

%

Primaire Secundaire Tertiaire Quartaire

134

1.310

3.681

2.464

1,8

17,3

48,5

32,5

Totaal

7.589

100

Normal 0 21 false false false NL X-NONE X-NONE

Print Friendly, PDF & Email